近年採用やリクルートの手法は多様化しています。
この手法の中に動画によるアプローチも加わり、さらに年々その存在感を増して来ているのが現状です。
しかし動画施策をリクルートや採用に利用するには多くのコストがかかるというネガティブなイメージを持っている企業も少なくありません。
それでも採用動画のリクルートにおけるウェイトは徐々に増してきており、近い将来導入せざるを得ないという事態に突入することが見込まれています。
実際に多くの求職者が企業の雰囲気や方針といったものを紙や電子データの書類ではなく、動画によって知ろうという動きが起こっているのが事実です。

そんな時代に入りつつありますが、実は採用動画も効果を高め、アイデアでコストを削減することによって、コストの高いイメージを一掃し、費用対効果の高いリクルートのコンテンツにすることも可能です。
今回、そんな費用対効果を高い動画コンテンツを含めたリクルートにおける効果的な動画施策を6つ紹介していきます。

この記事を読めばきっと、動画コンテンツを導入するのに躊躇している採用担当者の方にとって参考になるでしょう。

ペルソナとは端的にいえば、採用したい人物像です。
例えば文系の法規に強そうな人材を求めているのか、体育会系のタフな人材を求めているのか、あるいは技術開発に優れた理系の人材を求めているのかといったものです。
もちろんペルソナ以外にももっと具体的な人物像を各部署からヒアリングして、自社に必要な人材のペルソナの設定を行いましょう。
設定を明確化することによって、いくつかのメリットが生まれます。
そのメリットとは、希望する人材が企業内で共有できること、そしてその人材に対して訴求できる動画作成を行えるということです。

ヒアリングを通じてどんな人材を求めているのか、改めて自社で知ることができ、経営側や現場との求める人材像のギャップを埋める効果も期待できます。そして、求める人物像の人材を採用したうえで、より自社に最適化した人物を養成し、自社の貴重な人的資源に加えられます。

また、こういった人物像に対して明確なメッセージを送れる採用動画も作ることが可能です。このターゲットを絞った動画によって自社に必要な人材に対して動画でアプローチでき、さらに自社の必要な人材を求められるという効果が得られます。

化粧品や栄養補助食品で知名度の高い、オルビス株式会社の事例では、採用担当者自らがどんな人材を求めいているかというインタビュー動画に仕上げています。
担当者自ら主張することで、ペルソナとなる人材への訴求力を高めているといえるでしょう。

こういったダイレクト感はなくとも自社らしいアピールは可能です。

採用動画の目的や用途を明確にしましょう。
最初の効果的な施策だけでもある程度の効果は期待できます。
ただ、これだけで制作しても十分な効果は発揮できません。
ターゲットとなる人材に対してどのような目的、用途で製作する動画なのかを決める必要があります。例えば、単に志願者を増やして面接でセレクションを行いたいだけなのか、自社の存在を知って理解してもらいたいのかといったものです。
リクルート動画を導入する目的によって製作する動画の内容は大きく変わってきます。

目的について向き合い、ユニークなリクルート動画を全面に打ち出したのが大手のIT企業として知られているGMOペパボ株式会社の採用動画です。
この動画は採用する目的を経営トップのCEOと技術最高責任者のCTOがラッパーの格好に扮してラップで歌うというインパクトのある動画に仕上がっています。
さすがに自社とは雰囲気が違うと思われるかもしれません。しかし、こういったエッセンスを自社のリクルート動画に落とし込むという意味でも参考になりえます。

実際にこの動画は非常に多くの就活生にインパクトを与え、一気に拡散しました。

自社の課題を明確化することも効果的な施策です。
採用するにあたって採用する側である、こちらの課題とは何かを時間の許す限り洗い出し、そこから優先度をつけていくことが課題の明確化です。

挙げた項目を全て動画に落とし込めればいいのですが、冒頭でお話しした通り限られた予算の中で最も効果的な動画を作る必要があります。
経営資源の事情からも今現在自社で抱えている課題を洗い出して、優先度の高いものから動画に落とし込み、求めている人材からより多くの内定承諾をもらう動画に仕上げていくことが効果的な施策になります。
例えば、採用に当たっての課題として、求職者の数が少ないことなのか、ターゲットとなる人材と面接にやってくる人材とのマッチングができていないのか、内定承諾率を上げることなのか、といったものかもしれません。全部課題だという企業であっても、よくよく分析をしてみるとこれら3つの課題のうち致命的なものが見つかるはずです。

具体例として、求職者がどうしても少なくなりがちな人材不足の分野である介護職のリクルート動画を挙げます。
この分野で人気のある企業として知られている元気グループのリクルート動画がそれに当たります。
動画の内容は、社員の士気の高さや職場の状況、業務内容などを魅力的に伝えており、自分も介護職をやってみようという母集団形成の拡大に寄与した動画です。

動画を製作するにあたって、人材採用の担当者だけでは製作が困難です。

やはり、自社に関わる全ての部署にどのような企業なのかを伝えてもらう必要もありますから他部署の協力は必須といえます。
また、部署に関わらず中途採用やシルバー人材の採用、あるいは経営幹部の即戦力人材を採用する場合は、各世代や立場の従業員にフォーカスしたリクルート動画を製作する必要があります。こういった幅広い人材にフォーカスすることによって自社に入社する予定の様々な人材へ効果的なリクルート動画を製作することが可能です。

しかし、こういった動画を製作するには、やはり人事とは関係のないと思われがちな様々な部署やセクションの上長と連携をとることが必須です。
非協力的な部署があると、こういった様々な採用人材に訴える動画を作ることができないからです。自分だけでは他部署の上長に伝えることが難しい場合、自分の所属する上長に相談して利用するなど、なるべく他部署の上長を巻き込んだ動画制作を行うことが重要です。
また、各部署の業務を邪魔しないようなスケジューリングや負担にならない内容（例えば、各部署のスタッフ全員を参加させて業務を停滞させるようなものは作らない。）に仕上げる必要もあります。
こうして自社全体を挙げた動画を製作することで効果的な施策が可能です。

具体例として、東海地方の大手バス会社、名鉄バスのリクルート動画が挙げられます。この動画では、名鉄バスに関わっている様々な立場や世代の従業員の方のインタビュー動画がYoutubeに製作されたチャンネルの採用動画にアップロードされているのが特徴です。

チャンネルを作るまでは行わないにしても、こういった会社全体を挙げたリクルート動画を製作するには各部署の上長との綿密な連携が必要です。

採用やリクルートに効果的な施策としてどこに配信するかを検討しておくことも効果を上げるのに重要で、製作するうえでの指針になります。
例えば、Youtubeで広告動画として配信するのか、あるいは動画チャンネルを開設して求職者に対して誘導するようにするのかといったYoutubeなどのプラットフォームを軸にしたものが挙げられます。
あるいは自社のサイトに埋め込んだり、特設サイトを解説して、視聴してもらうという手段も存在します。

採用専用の動画チャンネルを開設しているものとして、お笑い芸人の芸能プロダクションとして有名な吉本興業グループ 採用チャンネルが分かりやすい具体例です。
ここでは様々な部署の職場紹介の動画を単発で制作して、それをチャンネルとしてまとめています。
更にチャンネルのコンテンツ力を高めるために所属芸人を登場させて、単なる採用だけの動画チャンネルに終わらせない工夫もしている点も注目です。

業務の基本はPDCAサイクル、当たり前かもしれませんが、リクルート動画でもこういったことを行う必要があります。
動画制作だけで終わってしまっては、Plan（計画）、 Do（実行）だけになってしまいます。 必ずCheck（評価）、Act（改善）を行いましょう。

新たな動画のマーケティング施策としてインタラクティブ動画というものが注目されています。
これを導入できればリクルート動画でも視聴数に対してどのタグが何回タッチされたのか（どの部署がどのくらい注目されているのかといった応用が可能）、どのくらいサイトに流入したのか（求人に興味のある人数が測定できる）といったことも分かります。
こういった動画の内容も含めて製作後は必ず測定を行い、次に生かしていきましょう。